Sobre diversidad

En junio, mes de celebración del orgullo y visibilidad de la comunidad LGBTQIA+, diversas empresas cambian su foto de perfil con los colores del arcoíris para simbolizar su apoyo a la causa.

¿Pero realmente la mayoría de las marcas se preocupa de verdad por la inclusión de la comunidad en el mercado laboral?

En este artículo discutiremos sobre esta temática, demostrando cómo el desarrollo e implementación de políticas de diversidad marcan mucha más diferencia que el simple cambio de logo en las redes sociales.

El 28 de junio está marcado como el Día Internacional del Orgullo LGBTQIA+. La fecha marca la lucha por los derechos de la comunidad en el mundo, y tiene su origen en manifestaciones que ocurrieron en 1969 en EE.UU.

Conocida como la Rebelión de Stonewall, la manifestación dio fuerza a la comunidad en la lucha contra la homofobia.

El objetivo de esta ocasión, al igual que en diversas representaciones que ocurren anualmente alrededor del mundo, es concientizar a la población sobre la importancia de construir una sociedad libre de prejuicios cuando el tema es la orientación sexual. 

Muchas personas todavía confunden lo que es “género” con lo que es “orientación sexual”, así que vamos a aclararlo.

Género son características pertenecientes y diferenciadas entre la feminidad y la masculinidad.

Estas características pueden incluir el sexo biológico, como por ejemplo: el estado de ser del sexo masculino, del sexo femenino, o una variación intersexo.

La orientación sexual es como una persona se identifica, indicando por cuáles sexos o géneros se siente atraída, sea física, romántica y/o emocionalmente. 

¿Y la sigla LGBTQIA+, qué significa? Nuestro comité de diversidad explica:

L, G, B: estas tres primeras letras tratan sobre orientación sexual. La L se refiere a las lesbianas y la G a los gays, es decir, mujeres y hombres, respectivamente, que sienten atracción afectiva y/o sexual por personas del mismo género que el suyo. La B incluye a las personas bisexuales, que tienen esta atracción por ambos géneros.

T: esta letra abarca las identidades de género, siendo ellas transgénero, transexuales y travestis. Estas personas se identifican con un género diferente al que fue designado en su nacimiento. Además, es lo opuesto a cisgénero, que son hombres y mujeres que se reconocen conforme su género de nacimiento.

Q: la Q viene de queer, que son las personas que transitan entre los géneros femenino y masculino o que no siguen la binaridad masculino-femenino (no binario).

I: la I habla sobre el intersexual, que son personas cuyo desarrollo sexual corporal es no binario, por lo que no se encaja en la lógica masculino-femenino.

A: la A dice respeito a la comunidad Ace, que representa un abanico de vivencias singulares en términos de atracción sexual y afectiva, pudiendo tener una u otra. La A también aborda a los asexuales, que no sienten atracción sexual por otra persona, a pesar de que la afectiva aún exista.

+:  Son todas las innumerables otras posibilidades de orientación sexual e identidad de género. Un ejemplo son los pansexuales, aquellos que sienten atracción afectivo-sexual independiente de la identidad de género.

Es innegable que en los últimos años se ha convertido en tendencia cambiar la foto de perfil en redes sociales corporativas en el mes de junio a los colores del arcoíris en señal de apoyo a la visibilidad LGBTQIA+.

Sin embargo, esto por sí solo no es suficiente para combatir la LGBTfobia, y para que la comunidad LGBTQIA+ se sienta representada por empresas e incluida en el mercado laboral.

Las empresas que no desarrollan políticas de diversidad para la inclusión de este público están haciendo más de lo mismo.

La creación de índices de diversidad que cuantifiquen el grado de inclusión de este público se hace necesaria cuando una empresa realmente se importa con la temática.

La inclusión en el mercado laboral se presenta como uno de los mayores desafíos enfrentados por la comunidad.

Según una encuesta realizada por LinkedIn, la mitad de los trabajadores LGBTQIA+ brasileños ya asumieron su orientación sexual en el trabajo abiertamente.

La encuesta reveló que la otra mitad, que aún no asumió su orientación sexual en la empresa, tiene los siguientes motivos para no compartirla: 51% no ven la necesidad, 37% no les gusta hablar sobre su vida personal, y 22% tienen miedo de represalias por parte de sus colegas.

Los datos no mienten, y las estadísticas del estudio revelan la importancia de hablar sobre el tema.

En otra encuesta, realizada por el Center for Talent Innovation, se expone un dato alarmante: un tercio (33%) de las empresas brasileñas no contratarían personas LGBTQIA+ para cargos de liderazgo.

Un simple cambio en la apariencia para una persona LGBTQIA+, puede convertirse en una preocupación cuando no se siente cómoda y acogida en la empresa donde trabaja.

Un corte de pelo corto o su uso de forma no muy convencional, para una mujer no-hetero por ejemplo, puede ser motivo de prejuicio entre los colegas de trabajo, e incluso justificar un “no alineamiento con la apariencia corporativa pretendida.”

Este hecho puede generar miedos e inseguridades en la permanencia en el empleo, o en el respeto entre pares.

Por eso creemos que, mejor que cambiar la foto de perfil en redes sociales, debemos crear políticas de diversidad que aumenten los índices de inclusión de la comunidad LGBTQIA+, así como de otros grupos minoritarios de nuestra sociedad, como negros, mujeres y PCD.

Aquí en Zappts, por ejemplo, creamos un programa de referido de vacantes con beneficios especiales para aquellos que refieran profesionales pertenecientes al grupo.

Las personas que refieran candidatos a vacantes que, al ser contratados, se identifiquen con la comunidad LGBTQIA+, reciben un beneficio económico como contrapartida.

Sabemos que mucho aún queda por hacer, pero ya es un comienzo cuando hablamos de inclusión en el mercado laboral, en especial del mercado de tecnología de la información, para personas LGBTQIA+. 

Hablar abiertamente sobre este tema ya no es una opción para las empresas, sino una obligación, al menos para aquellas realmente responsables.

Abordar el tema no puede hacerse solo durante el mes de junio, sino durante todo el año, involucrando a todas las personas de la empresa.

Cambiar la imagen de perfil en las redes sociales sí es importante, pero sin duda la creación de índices de inclusión vinculados a políticas de diversidad marcan mucha más diferencia.

Esta publicación fue desarrollada por Bruna Cortes, Analista de Calidad en Zappts.

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